Perdiendo al talento

Hace unos días iniciaba un debate en Linkedin en el que preguntaba acerca de si las redes sociales profesionales facilitaban la rotación de los profesionales con talento en las empresas, y si desde las mismas se podían adoptar medidas para evitar la pérdida de estas personas.

Lógicamente la respuesta a la primera de las preguntas no me sorprendió coincidiendo prácticamente todas las respuestas en un SI rotundo que yo también suscribo.

Es cierto que las redes facilitan la rotación pero normalmente los profesionales más atractivos para los “cazatalentos” son aquellos que participan de forma activa en la red, incrementando la visibilidad de su perfil, ofreciendo a través de sus aportaciones información de su estilo de trabajo/dirección, los conocimientos que posee y quizás formas de comportamiento que con un simple CV no podrían percibir.

Incorporo este matiz porque creo interesante destacar que el simple hecho de estar en la red no favorece la rotación, y que requiere un esfuerzo importante de participación en las mismas para conseguir mayor visibilidad y crear la conocida "marca personal" e "identidad digital".

¿ Y que pueden hacer las empresas ante este nuevo escenario que puede provocar que las personas con talento tengan mayor rotación ?. NADA …

Nada que no estuvieran haciendo ya con independencia de este hecho. La rotación es un hecho y no puede evitarse, hasta incluso se habla de una rotación sana, pero si queremos conservar el personal con talento debemos incorporar medidas diferenciadoras que incrementen la fidelización de estos profesionales con nuestra empresa y que sean percibidas como beneficios no económicos que perderían en el caso de cambiar de empresa.

Conceptos como flexibilidad laboral (numérica, funcional, …)  y su versión más actual de flexiguridad  (basada en el modelo laboral danés), están más que tratados y por este motivo no profundizaré en ellos pero si creo interesante, por la importancia que tiene y porque muchas veces no se considera desde la Dirección General, hacer mención de uno de los comentarios que se realizaron en el debate como causa de rotación del talento: los DIRECTIVOS MEDIOCRES

¿Quiénes son los directivos mediocres?

Acostumbran a ser profesionales que han crecido en la compañía, que son buenos conocedores y generadores de negocio pero que no disponen de las capacidades de liderazgo para implicar a los equipos, para conseguir que “quieran lo que quiero” (“Dirigimos personas”), y que en su estilo de dirección acostumbran a aplicar el ya mencionado concepto de “dirección de cortijos”, sin visión estratégica y preocupados sólo por conseguir sus objetivos individuales.

El impacto de estos directivos sobre sus equipos, y en consecuencia sobre el talento, son con frecuencia negativos por lo que antes de promocionarles se debería considerar si perderemos un gran técnico para ganar un gran directivo, o por el contrario se perderá un gran técnico para ganar un directivo mediocre.

A veces es complicado negar un ascenso cuando los resultados obtenidos podrían justificarlo pero considero de suma importancia que desde la DG se sepa trasladar al afectado la carencia de las competencias necesarias para el puesto y que se adopten, en paralelo, las medidas necesarias para la mejora del profesional. Con esto mejoraremos las capacidades de la persona, incrementaremos su “empleabilidad” y evitaremos el crecimiento de DIRECTIVOS MEDIOCRES en nuestras compañías.

De nada servirán el resto de acciones si no consideramos el impacto de estos Directivos sobre sus equipos, y la repercusión que tendrá sobre la PÉRDIDA DE TALENTO en nuestras compañías.