03 diciembre 2009

Perdiendo al talento

Hace unos días iniciaba un debate en Linkedin en el que preguntaba acerca de si las redes sociales profesionales facilitaban la rotación de los profesionales con talento en las empresas, y si desde las mismas se podían adoptar medidas para evitar la pérdida de estas personas.

Lógicamente la respuesta a la primera de las preguntas no me sorprendió coincidiendo prácticamente todas las respuestas en un SI rotundo que yo también suscribo.

Es cierto que las redes facilitan la rotación pero normalmente los profesionales más atractivos para los “cazatalentos” son aquellos que participan de forma activa en la red, incrementando la visibilidad de su perfil, ofreciendo a través de sus aportaciones información de su estilo de trabajo/dirección, los conocimientos que posee y quizás formas de comportamiento que con un simple CV no podrían percibir.

Incorporo este matiz porque creo interesante destacar que el simple hecho de estar en la red no favorece la rotación, y que requiere un esfuerzo importante de participación en las mismas para conseguir mayor visibilidad y crear la conocida "marca personal" e "identidad digital".

¿ Y que pueden hacer las empresas ante este nuevo escenario que puede provocar que las personas con talento tengan mayor rotación ?. NADA

Nada que no estuvieran haciendo ya con independencia de este hecho. La rotación es un hecho y no puede evitarse, hasta incluso se habla de una rotación sana, pero si queremos conservar el personal con talento debemos incorporar medidas diferenciadoras que incrementen la fidelización de estos profesionales con nuestra empresa y que sean percibidas como beneficios no económicos que perderían en el caso de cambiar de empresa.

Conceptos como flexibilidad laboral (numérica, funcional, …)  y su versión más actual de flexiguridad  (basada en el modelo laboral danés), están más que tratados y por este motivo no profundizaré en ellos pero si creo interesante, por la importancia que tiene y porque muchas veces no se considera desde la Dirección General, hacer mención de uno de los comentarios que se realizaron en el debate como causa de rotación del talento: los DIRECTIVOS MEDIOCRES

¿Quiénes son los directivos mediocres?

Acostumbran a ser profesionales que han crecido en la compañía, que son buenos conocedores y generadores de negocio pero que no disponen de las capacidades de liderazgo para implicar a los equipos, para conseguir que “quieran lo que quiero” (“Dirigimos personas”), y que en su estilo de dirección acostumbran a aplicar el ya mencionado concepto de “dirección de cortijos”, sin visión estratégica y preocupados sólo por conseguir sus objetivos individuales.

El impacto de estos directivos sobre sus equipos, y en consecuencia sobre el talento, son con frecuencia negativos por lo que antes de promocionarles se debería considerar si perderemos un gran técnico para ganar un gran directivo, o por el contrario se perderá un gran técnico para ganar un directivo mediocre.

A veces es complicado negar un ascenso cuando los resultados obtenidos podrían justificarlo pero considero de suma importancia que desde la DG se sepa trasladar al afectado la carencia de las competencias necesarias para el puesto y que se adopten, en paralelo, las medidas necesarias para la mejora del profesional. Con esto mejoraremos las capacidades de la persona, incrementaremos su “empleabilidad” y evitaremos el crecimiento de DIRECTIVOS MEDIOCRES en nuestras compañías.

De nada servirán el resto de acciones si no consideramos el impacto de estos Directivos sobre sus equipos, y la repercusión que tendrá sobre la PÉRDIDA DE TALENTO en nuestras compañías.

17 comentarios:

  1. Hola José Ramón;
    Precísamente ayer escribi un post en mi blog sobre "algunos errores......" que refleja precisamente eso errores/consideraciones, etc...a tener en cuenta cuando hay que promocionar a algún vendedor/jefe de ventas (ya sabes que esa es mi especialidad). Si tienes un momento, te ruego le heches un vistazo.

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  2. Gracias por tu comentario Manuel, me ha encantado observar la coincidencia del tema en el tiempo.
    Aprovecho para felicitarte por el contenido de tu Blog.
    Un saludo.

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  3. Hola José Ramón, creo que en este tema coincidimos muchos y me temo que es algo que habría que analizar profundamente. Tú has definido muy acertadamente el papel de los directivos mediocres en la retencíon de talento en las empresas.
    Por mi parte, había llegado a la misma conclusión analizando el papel de esos jefes mediocres en los procesos de selección y lo que ello conlleva para buenos profesionales que ven oportunidades laborales perderse por esa mediocridad.
    Te invito a leer mi post http://wp.me/pDi49-1z

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  4. Gracias Rosario, parece que es un tema que nos preocupa a bastantes personas porque hemos coincidido en la reflexión Manuel, tu y yo.

    Debemos trabajar para eliminar la mediocridad en nuestras empresas filtrando y seleccionando adecuadamente a nuestros directivos e incorporando acciones de aprendizaje que les permitan pasar de grandes gestores/técnicos a Directivos.

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  5. Acostumbran a ser profesionales que han crecido en la compañía ... y porqué no decirlo todo, acostumbran a ser amigos de otros directivos. No creo que el mal endémico de este tipo de empresas sea el traspaso de buenos técnicos convertidos a directivos. Creo que es más, el abuso del amiguismo, definido como Tendencia a favorecer a los amigos, ofreciéndoles cargos públicos y prebendas, sin reparar en su valía

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  6. Comentas que "Acostumbran a ser profesionales que han crecido en la compañía, que son buenos conocedores y generadores de negocio" y que probablemente "se perderá un gran técnico para ganar un directivo mediocre" creo que muchas veces el problema va más allá y se instala en la problemática de los "amiguismos" entendiéndolo como la tendencia a favorecer a los amigos, ofreciéndoles cargos públicos y prebendas, sin reparar en su valía. Repito: Reparar en su valía, ojalá todos fueran grandes técnicos

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  7. Hola José Ramón, recién salido de la Universidad mi primer jefe me dijo una frase que en terminos muy sencillos nos puede hacer ver el problema de las promociones erróneas, "nunca se le debe dar de comer carne a un canario", por lo que antes de promocionar a un buen vendedor o un buen técnico a un puesto de dirección, lo que realmente se debe evaluar es su capacidad directiva, y no los resultados pasados en su puesto actual. Muchas veces las empresas caen en el error de creer que la única forma de motivar a la gente son los ascensos y consiguiente aumento de sueldo, cuando en la realidad hay gente que valora más otras cosas (solo habría que preguntarlo). Luego aparecen las frustraciones, tanto del nuevo directivo, como del equipo, con la consiguiente pèrdida de talento, que en el peor de los casos se dará en las dos posiciones.

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  8. Estoy totalmente de acuerdo con Javier (al que aprovecho para saludar, pues somos viejos conocidos).

    Es una cuestión de tener empatía y saber escuchar lo que nos dicen las personas (tanto con palabras como con gestos). Nadie marcha de una empresa sin haber dado señales previas de como se ha ido erosionando esa relación.

    Un saludo a tod@s.

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  9. Hola
    me ha hecho gracia leer el post, muy interesante por cierto, porque estáis retratando los departamentos de rrhh de un gran porcentaje de multinacionales del país. En el momento en que la rotación de personal es baja (sea con talento o sin el), se crean ministerios y se asciende por quinquenios, según seas amigo de uno o de otro. Cero plan de carrera, multitud de stoppers en la carrera, divisiones que son autenticos reinos de taifas......y el talento amargado o consolandose con la falsa seguridad que da la antigüedad, y echandose a perder. Las empresas funcionan por inercia, hasta que llegan crisis como la actúal. Entonces echan al 20% del personal y mision cumplida.Sin comentarios.

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  10. Lo natural es que en las empresas haya "directivos mediocres", ya que si realmente tienen "talento" ¿para qué necesitan trabajar en una empresa?.

    Hay 3 posibilidades:

    a) Si tienes talento y eres emprendedor puedes montar tu propia empresa.

    b) Si tienes talento, y no quieres montar una empresa, puedes "arrendar" tu talento a varias empresas, que lo necesitan para dar apoyo a sus "directivos mediocres".

    c) Si tienes talento y estás empleado en una sola empresa, tu jefes "mediocres", por miedo, te machacarán. Por lo que esta suele ser una mala opción.

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  11. Javier,

    Me ha encantado la expresión que te trasladó tu jefe, GRACIAS.

    Lo has expresado perfectamente, la promoción debe plantearse por los logros conseguidos en el puesto actual, pero sólo debe realizarse si el candidato cumple con las necesidades del nuevo puesto y en caso de que no sea así ofrecerle el apoyo y formación para que las adquiera.

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  12. Hola Jose,
    La verdad es que hemos hablado de esto mil veces, sabes mis quejas amargas hablando de mi empresa, un ejemplo claro de dirección fatal, un ejemplo de plugging (me acabo de inventar la traducción de enchufismo) o de aging (otro invento de antigüedad).Mi empresa, una supuesta referencia multinacional que muchos estudiantes soñarán como un destino paradisíaco resulta ser el paradigma de la ineficiencia, de la improductividad y un largo etc de deficiencias. Resulta que en el año 2010 (ya casi estamos) y seguimos haciendo los pedidos en papel, los enviamos por correo ordinario pero trabajamos en SAP, alguien me puede explicar dónde está el sentido común? Somos una multinacional dirigida por chikilicutares.Es la tercera multinacional (2 españolas y una americana) en las que estoy y ésta es de largo la peor. De la primera,española, me fui hablando pestes, ahora al lado de ésta es una referencia.
    Bueno, espero que como dice mi madre, la generación que nos gobierna, que por cierto es cercana a la suya, se vaya pronto.
    Te mando esto conectado por HDMI con el portátil en una tele nueva de 42",buffff,los pedidos siguen en papel...
    Ya sabrás quien soy por lo que escribo.
    Un saludo.

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  13. Me parece un articulo interesante. Cierto que muchas veces se tiende a promocionar mas como premio que tras un buen analisis de perfiles y perspectivas de desarrollo. Hay otras maneras de premiar a un buen tecnico distintas de la promocion jerarquica (retribucion, direccion de comites especializados, formacion, reconocimiento personal, ...).
    Respecto a lo que comentas sobre la influencia de la actitud activa en la red sobre la rotacion. Es indudable que si que influye, pero tambien es verdad que estadisticamente hablando, "la muestra puede estar sesgada" es decir, no es tambien cierto que los mas activos en la red tambien son los que más abiertos estan a estos cambios o promociones externas? No lo afirmo, abro la pregunta.
    sds
    Juan J Peiro

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  14. Pues yo creo que la mediocridad abunda especialmente en quienes dirigen (como consecuencia de la comodidad). Hay mucho talento desaprovechado que está deseando hacer cosas interesantes, pero ya se sabe que en España, si puedo ganar 3 sin arriesgar, para qué voy a arriesgar para ganar 20?. Lamentable.

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  15. José Ramón, entre el post de la niña y su padre ejecutivo, éste y el comentario sobre despeiarse de Babi me estáis trastocando ! ... gracias !!!

    Espero que nos veamos a finales de 2010 despeinados (aunque pelo me empieza a quedar poco la verdad), viviendo el presente y habiendo dedicado todo el tiempo necesario a nuestros hijos para hacerlos y hacernos más felices.

    FELIZ 2010 A TODOS !!!

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  16. Hola, buenas tardes a todos,
    Ya estoy de nuevo con vosotros, me excuso por mi estámpida pero... estuve despeinándome!!! :-)

    Efectivamente, estoy con vosotros, entre las situación del país y los cabezapensantes que dirigen las empresas, las redes sociales profesionales no sólo facilitan la rotación de los profesionales con talento en las empresas,
    sino que se han convertido en el mejor de los escaparates.

    Ya de mi opinión con respecto al post de Eludiendo la Responsabilidad. Desde mi P. de V., en general no lo están haciendo adecuadamente y está estrechamente relacionado con el directivo mediocre.

    No lo están haciendo pues si no no habría "fuga de talentos" hacia otras empresas por literalmente dos duros. Habría más pasión hacia el trabajo; más compromiso y más fidelidad y no lo cambiaríamos a la primera de turno por una subida anual del IPC de 50 euros, entre otras cosas.

    Yo también me inclino en parte hacía la empatía. Pero caso a caso, persona por persona. Valorando sus inquietudes, sus posibilidades y sus aspiraciones, y dando a cada cual lo que quiere y por supuesto lo que se merece. A veces, un buen horario de trabajo o la flexibilidad es mejor que una pequeña subida.

    Estaba claro que tarde o temprano esto se veía venir. Por una parte, las empresas oriundas españolas son empresas principalmente familiares o con una larga tradicional familiar.

    Por otra parte, lo que suele pasar, o lo que yo he podido observar en mi experiencia, es que los directivos, por falta de formación, por miras estrechas o por miedo a perder el control, no saben delegar ni tienen ningún conocimiento real del equipo que tienen a su mando. Pero éstos, obviamente, son los directivos mediocres. No es que el directivo esté perdiendo el talento y por tanto, sea mediocre. Es que nunca lo tuvo y venía mediocre de fábrica. No todo el mundo tiene talento ni aptitud para dirigir un equipo humano, y la actitud no es suficiente.

    Igualmente, la comunicación interna empresarial es un factor sublime que no se lleva a cabo con el rigor que se merece.

    El lider en positivo es que el consigue que todos hagan lo que el desee sin que se den cuenta y encima, estén contentos y satisfechos con su labor realizada.

    ¡¡¡Qué a gustito me he quedado!!!
    Un saludo,
    B.

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  17. Os remito a algo sencillo: http://es.wikipedia.org/wiki/Principio_de_Peter

    Un abrazo :D

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