Durante esta semana he estado observando el mundo que me rodea y he podido ver como en muchas, quizás en demasiadas ocasiones, las personas que forman los equipos que los directivos tienen a su cargo eluden las responsabilidades directas asociadas al puesto de trabajo que ocupan.
Este perfil de trabajador normalmente lo encontramos en la base de la pirámide, dependiendo de mandos intermedios y con una clara tendencia a no asumir como propias las responsabilidades de su trabajo, ya que creen que los problemas los deben solucionar los mandos superiores porque “para esto cobran más que yo”.
¿ Qué podemos hacer si tenemos este perfil de trabajadores en nuestros equipos ?
Son difíciles de implicar en los objetivos de la empresa, puesto que normalmente son conformistas, sin excesivas ganas de progresar y con una visión reducida que se limita exclusivamente al cumplimiento de las tareas encomendadas sin asumir la responsabilidad derivada del desarrollo de las mismas.
No podemos esperar que aporten valor añadido porque serán simples ejecutores de nuestras órdenes, y cuando de su trabajo se derive algún problema siempre tendrán la respuesta de “lo hice como tu me dijiste, por lo que no puedes hacerme responsable del problema”.
Aunque todos queremos que los componentes de nuestros equipos estén implicados con la compañía, asuman la responsabilidad de sus puestos, se desarrollen de forma autónoma, generen nuevas ideas y aporten valor añadido es posible que nos encontremos con perfiles como el que he definido. En este caso, y si decidimos mantenerlos, deberemos adoptar algunas medidas que nos permitan evitar el impacto negativo que pueden producir:
- Explicar la responsabilidad asociada a su puesto de trabajo y el impacto que produce si no realiza correctamente su trabajo.
- No intentar reconvertirlos con técnicas de motivación porque será un trabajo perdido
- No asignarles tareas críticas
- Realizar un seguimiento exhaustivo de las tareas desarrolladas y la calidad de las mismas
- Controlar las desviaciones que se producen sobre las previsiones para evaluar económicamente el impacto que estas personas producen sobre nuestros resultados
Buenos días Juan Ramón, este tema es muy interesante porque creo que todos nos hemos encontrado con alguna persona en nuestros equipos con este perfil.
ResponderEliminarPero también creo que debemos reflexionar si nosotros como directivos, no tenemos alguna culpa de ello. Quizás asumimos nosotros mismos la responsabilidad plena y no les dejamos "quitarse el taca-taca". En ocasiones somos protectores y también pensamos que somos nosotros los que tenemos que rematar las cosas (en el fondo no nos fiamos del todo). Esta actitud puede conducir a su pasotismo ante la responsabilidad. Hemos de ser más exigentes y dejar a nuestra gente crecer asumiendo los riesgos que conyeva tomar sus propias decisiones. En el fondo es como si se tratara de la educación de un niño. Todo va a depender de la personalidad de nuestro empleado
Según mi opinión el único antídoto es el refuerzo positivo. Invitar a las personas a encontrar gusto en hacer las cosas bien por el mero hecho de la gratitud y de la recompensa verbal en forma de reconocimiento público. Si se puede conseguir que el reconocimiento sea percibido en forma de hacer el bien para otras personas, entonces el triunfo está asegurado! crecimiento asegurado.
ResponderEliminarDe todas formas, como muy bien sabes, la autentica motivación sale de cada uno, o sea que si a la persona no le da la gana mejorar, no hay nada que hacer.. entonces: job rotation!
Hola, me ha resultado interesante leer este artículo porque yo ahora mismo estoy en una situación similar pero al otro lado, es decir, llevo 10 años desempeñando un puesto de cierta responsabilidad sin ningún tipo de supervisión por parte de mis superiores, y ahora se me quiere achacar a mí la responsabilidad última de todos los errores cometidos en estos 10 años, que en un departamento contable son unos cuantos.
ResponderEliminarYo no eludo mi responsabilidad respecto de los errores materiales que yo he cometido por mi propia torpeza, pero hay otros muchos que se han cometido por el mal diseño del departamento y otros que directamente no los he cometido yo; sin embargo, al ser yo un cargo intermedio, parezco el receptor ideal de todas las iras, máxime cuando el Jefe de Administración se jubila este próximo viernes.
Teóricamente por debajo de mí en el organigrama, pero por encima en el salario, tengo dos compañeros que se comportan como describes en tu artículo. Son infinitamente más felices que yo, nunca se les achaca nada y ambos tienen monitores TFT mientras yo sigo usando uno de tubo :-(
Hola José Ramón,
ResponderEliminarEn este artículo estas planteando uno de los más importantes problemas del sistema laboral Español y que viene determinado por dos vias.
1) Por qué estamos en la empresa y nos pagan? El nivel de valor añadido es muy bajo en España y puede ser consecuencia de una actitud en el trabajo de hago lo que me dicen y no hago por lo que me pagan asumiendo la responsabilidad, mayor o menor que me han asignado y
2) La delegación: Un buen directivo debe saber delegar correctamente. Si delegamos correctamente, que significa repartir/compartir responsabilidades, habremos solucionado una parte muy importante del problema.
Xavier Bou
Fátima, efectivamente cuando tenemos perfiles que quieran desarrollarse debemos darles margen, delegarles responsabilidad y acompañarles en el crecimiento profesional pero, ¿qué sucede cuando nos encontramos perfiles que no quieren asumir ninguna de las condiciones expuestas ?.
ResponderEliminarEste es el perfil definido, aquel que acude al trabajo para cumplir estrictamente con las tareas encomendadas sin ningún afán de crecimiento, sin proactividad y por supuesto sin asumir sus responsabilidades.
Estos perfiles son difíciles de involucrar con los objetivos generales y pueden llegar a perjudicar el rendimiento global del grupo.
Pep,
ResponderEliminarEstoy absolutamente de acuerdo con tu comentario y, aunque sea políticamente incorrecto admitirlo públicamente, con este tipo de perfiles si no cambian la actitud no nos quedará más remedio que "job rotation".
Emilcar,
ResponderEliminarTu situación es complicada y seguramente viene provocada por la existencia en tu compañía de perfiles como los que describía en el pasado artículo de "Perdiendo al Talento".
Suerte.
Xavi,
ResponderEliminarAbsolutamente acertado, comparto plenamente el primer apartado en cuanto a que tenemos un exceso de perfiles de trabajadores que acuden al trabajo esperando que se les diga lo que hacer y nunca plantean ninguna aportación a la compañía porque "a mi no me pagan para eso" (trabajo reactivo).
El peor de los casos es aquel que además de cumplir con este perfil tampoco se hace responsable de las tareas que le son encomendadas, ¿ existe solución ?
Hola,
ResponderEliminarEstoy de acuerdo que existen perfiles de personas que van a ejecutar una tarea y no les pidas nada más. La palabra responsabilidad no existe en su diccionario. No obstante creo que el problema estriba en la manera en que nos preocupamos de las personas que estan a nuestro cargo y sinceramente, normalmente no nos preocupamos en absoluto.
¿Cuantas empresas marcan objetivos para TODOS sus trabajadores?
¿Cuantas empresas hacen un seguimiento de si sus trabajadores estan alcanzando sus objetivos y que dificultades se estan encontrando para alcanzarlos?
¿Que margen de maniobra se les deja?
Es muy fácil culpar, otra vez, al que está en la peor posición, pero sinceramente, quizas en este caso seamos los directivos los que no estamos asumiendo las responsabilidades.
Hola, buenos dias,
ResponderEliminarMagnífico tema, Ramón.
En mi opinión, no es que el directivo esté perdiendo el talento y por tanto, sea mediocre. Es que nunca lo tuvo y venía mediocre de fábrica. No todo el mundo tiene talento ni aptitud para dirigir un equipo humano, y la actitud no es suficiente.
Lo que suele pasar, o lo que yo he podido observar en mi experiencia, es que los directivos, por falta de formación, por miras estrechas o por miedo a perder el control, no saben delegar ni tienen ningún conocimiento real del equipo que tienen a su mando. Pero éstos, obviamente, son los directivos mediocres.
Igualmente, la comunicación interna empresarial es un factor sublime que no se lleva a cabo con el rigor que se merece.
El lider en positivo es que el consigue que todos hagan lo que el desee sin que se den cuenta y encima, estén contentos y satisfechos con su labor realizada.