RUPTURA EMOCIONAL CON LA EMPRESA

Vivimos en un mundo muy competitivo en el que la globalización abre nuevas oportunidades profesionales, y en un entorno  en el que ya no basta con ofrecer un salario para retener al talento en las compañías.

Ante esta situación es cada vez más necesario eliminar las jerarquías estrictas, crear un entorno en el que todos nuestros colaboradores puedan expresar su opinión, ser escuchados, ver que se implementan las ideas que proponen y que son partícipes del éxito de la empresa y no simples “asalariados”.

Todos los colaboradores esperan de sus superiores, y de los proyectos que desarrollan en la empresa, que cada día mejore su perfil profesional y el famoso concepto de empleabilidad.

Este es un reto que se nos presenta a los directivos y que, sin duda, cada vez será más importante y que debemos tratar con la máxima rigurosidad si queremos un equipo fiel y motivado.

Cuando confías en la profesionalidad de tus equipos puedes implantar medidas de gran impacto, que no presentan una excesiva complejidad, y que seguro generan fidelización del equipo. En mi caso he adoptado algunas de ellas en la empresa que dirijo desde hace 9 años:

·    Todos los colaboradores pueden trabajar dos días a la semana desde su casa, evitando tiempo en desplazamiento y facilitando la vida personal

·        Tenemos horario flexible hecho que facilita la salida temprana dejando más tiempo libre para poderse dedicar a la vida personal

·        Aun cuando la tendencia parecía que se eliminaría la jornada intensiva de verano en las empresas, nosotros la hemos recuperado consiguiendo mayor productividad

·        Hemos incorporado más días de vacaciones de las que rige el convenio, e incrementado con días adicionales por antigüedad para premiar la fidelidad en la compañía

·        Por último, y quizás el más valorado, ha sido la introducción del día festivo el día de cumpleaños de cada uno como “regalo” de la compañía

Pero todas estas ventajas pierden todo su significado cuando nuestras acciones, por error u omisión, provocan en alguno de nuestros colaboradores la ruptura emocional con la empresa.

Al igual que sucede en la vida personal existen muchos problemas que pueden tener solución pero es la ruptura emocional el peor de ellos puesto que provoca una desconexión que difícilmente puede tener solución.

En el mundo de la empresa nuestros colaboradores pueden pasar épocas en las que están más o menos motivados por el proyectos que les ofrecemos y será nuestra obligación detectar la situación y reconducirla para recuperar el talento. Los motivos de esta desmotivación “temporal” pueden ser muy variados como un salario menor de los esperado, una promoción que no le llega a un colaborador, una mala valoración de su trabajo, …

Todas estas situaciones detectadas a tiempo se pueden revertir, pero cuando se alcanza la ruptura emocional difícilmente pueda existir la vuelta atrás salvo que se detecte de inmediato y se busquen rápidas soluciones con la persona afectada.

La ruptura emocional se produce cuando nuestro colaborador se siente engañado por nosotros y por ello decide que el tiempo en la empresa ya pasó y empieza a buscar un nuevo reto. Es una situación absolutamente negativa para la empresa, siempre ocasionada por actos o palabras pronunciadas hacia la persona, y que provoca que el afectado ya no quiera ofrecer su talento al desarrollo de la compañía.

A diferencia de una ruptura emocional personal, en este caso no existe duelo y ese es el mayor problema para la empresa puesto que todos los lazos de fidelidad que se habían establecido se rompen definitivamente y es difícil que se pueda recuperar ese talento, dedicación y/o implicación con la compañía.

Nosotros, como responsables de personas, debemos medir nuestros actos y palabras en todos nuestros colaboradores y especialmente con los de mayor talento puesto que de llegarse a este punto de ruptura será sólo cuestión de tiempo que la persona ofrezca lo mejor de si mismo en otro proyecto.

Cuidar a nuestros colaboradores es la mayor garantía de éxito, y la única regla que no se le perdona a un líder es la falta de respeto o el engaño.

¿Alguna vez habéis sentido una ruptura emocional con la empresa a la que ofrecíais lo mejor de vosotros mismos?, ¿ cuál fue el resultado de la misma?.

Pensar en ello y evitar que ningún colaborador vuestro llegue a esta irreversible situación

Cuidando de nuestro EQUIPO

Todos tenemos colaboradores clave en nuestros equipos que queremos conservar, pero para conseguir que no "vuelen" tenemos que preocuparnos de ellos.

 

Hablaba en mi último post de la importancia que los factores intrínsecos tienen para mantener la motivación, y con ello la fidelidad de nuestros equipos a la compañía.

 

En muchas, quizás demasiadas ocasiones lo URGENTE nos hace olvidar lo IMPORTANTE y descuidamos el seguimiento de nuestros colaboradores dejando que vayan perdiendo la fe en la compañía y sintiendo que, como directivos no nos preocupamos por ellos. Esto, sin duda, hará que a corto/medio plazo decidan dejarnos para buscar nuevas aventuras profesionales.

 

Aquí van algunas preguntas que debernos hacernos al respecto de ellos y actuar rápidamente ante cualquier señal de alerta (de nada sirve esconder la cabeza y pensar que con el tiempo las cosas mejorarán)

 

• ¿Han cambiado su actitud en la compañía?
• ¿Les reconocemos sus méritos?
• ¿Tenemos "pequeños detalles" que les hagan ver que apostamos por ellos?
• ¿Nos preocupamos porque se sientan a gusto con nosotros? 

Podría continuar con una lista interminable de preguntas, pero lo realmente importante es detectar los cambios antes de que sea tarde y tomen la decisión de dejar nuestra compañía.

 

AFRONTEMOS LA SITUACIÓN y hablemos para saber lo que sienten y lo que necesitan

Nuestro equipo necesita sentir que se le VALORA, que forma parte de algo importante y que esto sólo puede hacerse con su participación.

 

Nuestro equipo es lo más IMPORTANTE que tenemos, gran parte de nuestro ÉXITO depende de ellos y debemos cuidarlo al máximo

 

¿Dedicáis una parte de vuestro tiempo a vuestros equipos?

¿Podéis sentir que también lo aplican hacia vosotros?

 

MOTIVACIÓN ....... MOTIVANDO

Leía hace algunos días un post en Linkedin y en el que se hablaba de lo necesario que es hacer las cosas con pasión para conseguir alcanzar el éxito en todo aquello que uno se propone.

Comparto totalmente lo que se expresaba en el mismo pero, a nivel profesional, me planteo dos cuestiones.

• ¿ Cómo conseguir que todos nuestros colaboradores mantengan la pasión por su Trabajo?
• ¿ Cómo conseguimos nosotros mismos no perder la pasión ?

Y la respuesta, para mi es sin duda la MOTIVACIÓN.

Cada uno de nosotros debe encontrar el camino para sentirse motivado por todo aquello que hace pero a nivel profesional existen muchos, quizás demasiados inputs, que pueden hacer que esta se vaya reduciendo hasta conseguir que no nos aporte absolutamente nada entregar nuestro capital intelectual a una compañía.

Por tanto, y esto no aplica sólo a niveles directivos sino a todo aquel que tenga colaboradores a su cargo, tenemos la obligación de entender aquello que necesitan las personas que forman parte de nuestros equipos y hacer que la motivación se mantenga siempre en máximos porque de esta forma desarrollarán/desarrollaremos nuestro trabajo con PASIÓN.

¿Cómo lo hacemos?

Se cree de forma absolutamente errónea que pagando más dinero nuestros colaboradores estarán motivados pero está absolutamente demostrado que esto no es así y que el efecto económico nunca es duradero. No profundizaré demasiado en estos aspectos pero según la teoría de los factores de HERZBERG nos encontramos con:

• Factores extrínsecos o higiénico
• Factores intrínsecos o motivacionales
• El trabajo en sí.
• Realización.
• Reconocimiento.
• Progreso profesional.
• Responsabilidad

Son los factores intrínsecos los que realmente debemos cuidar y hacer que nuestros colaboradores se sientan satisfechos, reconocidos y acompañados en su trabajo porque si no somos capaces de hacer esto nuestros colaboradores perderán la pasión por el trabajo y tomarán la decisión de continuar su carrera en otra compañía.

Todos y cada uno de nosotros necesitamos ser reconocidos en nuestro trabajo, sentir que cada día somos mejores profesionales en la empresa donde aportamos nuestro capital intelectual y sentir que la empresa apuesta por nosotros y quiere que nos sintamos cómodos en la misma.

La MOTIVACIÓN siempre es importante pero en tiempos de crisis todavía lo es más porque las empresas con trabajadores motivados son empresas con pasión y consiguen ser diferenciales en el mercado.

 

Eludiendo la responsabilidad

Hablaba en mi último artículo (Perdiendo al talento) del daño que los directivos mediocres podían llegar a hacer a nuestras empresas, y que era obligación de éstas el dotarles de la formación y competencias necesarias antes de promocionarles.

Durante esta semana he estado observando el mundo que me rodea y he podido ver como en muchas, quizás en demasiadas ocasiones, las personas que forman los equipos que los directivos tienen a su cargo eluden las responsabilidades directas asociadas al puesto de trabajo que ocupan.

Este perfil de trabajador normalmente lo encontramos en la base de la pirámide, dependiendo de mandos intermedios y con una clara tendencia a no asumir como propias las responsabilidades de su trabajo, ya que creen que los problemas los deben solucionar los mandos superiores porque “para esto cobran más que yo”.

¿ Qué podemos hacer si tenemos este perfil de trabajadores en nuestros equipos ?

Son difíciles de implicar en los objetivos de la empresa, puesto que normalmente son conformistas, sin excesivas ganas de progresar y con una visión reducida que se limita exclusivamente al cumplimiento de las tareas encomendadas sin asumir la responsabilidad derivada del desarrollo de las mismas.

No podemos esperar que aporten valor añadido porque serán simples ejecutores de nuestras órdenes, y cuando de su trabajo se derive algún problema siempre tendrán la respuesta de “lo hice como tu me dijiste, por lo que no puedes hacerme responsable del problema”.

Aunque todos queremos que los componentes de nuestros equipos estén implicados con la compañía, asuman la responsabilidad de sus puestos, se desarrollen de forma autónoma, generen nuevas ideas y aporten valor añadido es posible que nos encontremos con perfiles como el que he definido. En este caso, y si decidimos mantenerlos, deberemos adoptar algunas medidas que nos permitan evitar el impacto negativo que pueden producir:

• Explicar la responsabilidad asociada a su puesto de trabajo y el impacto que produce si no realiza correctamente su trabajo.
• No intentar reconvertirlos con técnicas de motivación porque será un trabajo perdido
• No asignarles tareas críticas
• Realizar un seguimiento exhaustivo de las tareas desarrolladas y la calidad de las mismas
• Controlar las desviaciones que se producen sobre las previsiones para evaluar económicamente el impacto que estas personas producen sobre nuestros resultados

Desde mi punto de vista es evidente que estos perfiles provocarán un coste añadido (directo y/o indirecto) a la empresa, por lo que debemos valorar si son válidos para otras tareas y reubicarlos, aceptar la situación implementado las medidas citadas o …

Trabajo en Equipo

Se han escrito infinidad de artículos y libros acerca de la importancia del trabajo en equipo.

Hoy no pretendo introducir nuevas ideas al respecto, pero os invito a que miréis este video porque ... UNA IMAGEN VALE MÁS QUE MIL PALABRAS.

Como conclusión, tres momentos en los que podemos valorar la importancia del trabajo en equipo:

• Los búfalos, aún siendo mayoría, huyen ante el ataque en equipo realizado por los leones y pierden una cría de la manada
• El cocodrilo pretende, trabajando sólo, capturar la cría pero el trabajo en equipo de los leones lo impide
• Los búfalos, que inicialmente se mostraron inferiores, regresan y trabajando en equipo consiguen recuperar a la cría cuando los leones dejan de mostrar la unión del equipo y huyen buscando la salvación propia.

CONCLUSIÓN : Aún cuando podamos ser inferiores en el mercado si conseguimos trabar en equipo y luchar por el mismo objetivo aumentaremos nuestra fuerza compitiendo con rivales superiores.

PNL y Trampas del Lenguaje

Cuando le preguntas a alguien si sabe lo que es la comunicación siempre nos contesta de forma afirmativa: “es el acto de transmitir un mensaje para que un receptor lo reciba”.

Esta es una definición muy simple de un proceso tan complejo como es la comunicación, donde lo importante no es lo que diga el emisor sino lo que interprete el receptor. Sobre esto se ha escrito mucho (importancia del canal, ruido, …) pero en este artículo quiero introducir el concepto de “Programación Neurolingüística”:

Programación Neurolingüística (PNL) es el estudio de nuestros patrones mentales. Nos permite conocer los procesos mentales que usamos para codificar información, y por lo tanto nuestra forma de pensar y de actuar

Con la introducción de la PNL se reconoce que el mensaje no depende sólo del mensaje en si mismo sino de otros factores como pueden ser el estado de ánimo del emisor y del receptor, nuestras creencias, valores, y por supuesto el modo en como asimilamos y procesamos la información.

En posteriores artículos profundizaré en el concepto más puro de la PNL, pero en este voy a centrarme en el estudio que esta hace de las Trampas del Lenguaje por la importancia que tiene en el proceso de comunicación, y por tanto en la Dirección de Personas.

En general, y por costumbres adquiridas, utilizamos un lenguaje impreciso que puede producir interpretaciones erróneas en el proceso de comunicación. La PNL define estas imprecisiones como Trampas del Lenguaje y las engloba bajo tres patrones:

• OMISIONES
• No se define completamente claramente el mensaje, dándolo por sobreentendido, con la creencia de que el receptor lo interpretará correctamente
• Sujetos Imprecisos:
• Los clientes te hacen la vida imposible (¿Qué clientes?)
• No estoy de acuerdo (¿Con qué?, ¿con quién?)
• Acciones imprecisas: 
•  Necesita mejorar (¿Cómo?, ¿Cuál es el plan?)
• Comparaciones sin referencia:
•  Menos quejas (¿Menos sobre qué?)
• Más contactos (¿Más sobre qué?)
• Abstracciones:
• Tenemos un problema de comunicación (¿Cuál es el problema?, ¿cuál es para ti la forma correcta de comunicarnos?)
• Opiniones por hechos:
• Esto no está bien (debemos expresarnos como “pienso que”, “creo que”. En caso contrario estaremos comunicando una verdad absoluta en lugar de una reflexión)  
• 
  
   GENERALIZACIÓN
  
  
  
• Construimos una verdad a partir de un hecho vivido con anterioridad y que creemos aplicable a todos los contextos.
• Afirmaciones Universales
• Siempre me resfrío en invierno (¿Siempre?)
• Frenos y limitadores
• No puedo (¿Qué me lo impide?, ¿Qué pasaría si lo hiciera?)
• Controladores
• Tengo que … , debo … (Dan sensación de obligación y de que el mensaje proviene de una tercera persona en lugar del emisor. Deberíamos variar por “quiero …. El planteamiento general es: ¿Lo quiero hacer porque sirve a mis objetivos o es por obligación?)
• DISTORSIONES
• Ocurre cuando establecemos asociaciones erróneas entre componentes de alguna vivencia, y lo aplicamos como regla.
• Acusaciones
• Esta empresa me quita las ganas (¿De qué manera exactamente?)
•  Interpretación
• Mi jefe habla con voz tensa, estará enfadado conmigo (¿Por qué suponer esto?)

Cada vez que nos comunicamos debemos recordar estos patrones y evitarlos para que el proceso de comunicación sea claro y no deje espacios que provoquen que el receptor interprete de forma incorrecta el mensaje que el emisor transmite.

Reflexiona acerca de las veces que haces uso de ellos y pon especial interés en corregirlos cuando sea importante que en tu comunicación no queden dudas.

Dirigimos personas

Algo evidente que no siempre se tiene presente.

Nos encontramos en una sociedad cada vez más competitiva, en la que los resultados a corto cobran gran importancia y el hecho de focalizar nuestro trabajo en su consecución puede hacer que olvidemos que estos sólo se consiguen a través de las personas.

Necesitamos equipos que se impliquen con la estrategia de la compañía y que vean en nosotros a un líder al que seguir, alguien que comprende sus necesidades individuales y que consigue alinearlas con las de las empresas que representamos. Es una tarea compleja pero que debemos hacer llegar a todos los niveles de nuestras compañías, ya que si conocemos y motivamos a nuestros equipos conseguiremos empresas más competitivas.

En estos tiempos de crisis es fácil olvidarnos del cuidado constante que requiere nuestro equipo porque no tenemos el peligro de rotación, pero es ahora más que nunca cuando debemos fidelizarlos, mostrarles que contamos con ellos y que les aportamos valor.

Se han publicado muchas teorías acerca de diferentes modelos de motivación:
o Pirámide de Maslow
o Herzberg
o Vroom
o Porter-Lawler

En mi caso me inclino por el modelo enriquecido de Juan Antonio Pérez López, y que nos habla de que las personas pueden tener tres diferentes motivos para actuar:
o Extrínsecos :
- Valoran principalmente aspectos económicos
o Intrínsecos :
- Valoran aspectos de reconocimiento y reto profesional
o Trascendentes :
- Valoran la aportación que pueden hacer para enriquecer a quien les rodean.

De nosotros, y sólo de nosotros, depende el modelo de personas que queremos en nuestros equipos y la dirección motivacional que este pueda tener. Personalmente creo que aquellos que mayoritariamente se mueven por factores extrínsecos presentarán inestabilidad por rotación y una baja implicación con nuestros objetivos empresariales.

Por último una pequeña reflexión para todos vosotros.

Pensar cual de estas afirmaciones se acerca más al modo dirección/liderazgo que utilizáis con vuestros equipos:
- Hacen lo que digo
- Hacen lo que quiero
- Quieren lo que quiero

El verdadero líder es aquel que consigue que su equipo cumpla la tercera de ellas.